Siedem powodów, dla których kije i marchewki (często) nie działają…
- mogą zgasić wewnętrzną motywację
- mogą obniżać wyniki
- mogą zmiażdżyć kreatywność
- mogą wyprzeć dobre zachowanie
- mogą zachęcić do oszukiwania, chodzenia na skróty i do nieetycznego zachowania
- mogą uzależniać
- mogą sprzyjać myśleniu krótkowzrocznemu.
Oraz pewne specyficzne okoliczności, kiedy kije i marchewki działają.
W wąskim zakresie przypadków kije i marchewki dobrze spełniają swoje zadanie. Gdy zastanawiamy się nad motywatorami zewnętrznymi powinniśmy zadać sobie następujące pytania:
- Czy zadanie, którym się zajmujemy jest rutynowe? Tzn. czy wykonanie tego zadania wymaga postępowania według zalecanych reguł, aż do wyraźnie zalecanego końca. Przy rutynowych zdaniach, które nie są zbyt interesujące i nie wymagają kreatywnego myślenia, nagrody mogą działać jak mała wspomagająca dawka motywacji, nie wywołując szkodliwych skutków ubocznych. „ Przy nudnych zadaniach nagrody nie osłabiają wewnętrznej motywacji człowieka, ponieważ tej wewnętrznej motywacji jest bardzo mało albo wcale jej nie ma.”
Dlatego:
- warto przedstawić pracownikom racjonalne uzasadnienie, dlaczego to zadanie jest konieczne – np. jest częścią większego celu
- można przyznać, że zadanie jest nudne – to przejaw empatii
- warto pozwolić pracownikom wykonywać zadanie po swojemu – myśl o autonomii,
a nie o kontrolowaniu.
Aby ułatwić talentowi wykonywanie pracy heurystycznej – artystycznej warto tworzyć zdrowe długoterminowe środowisko motywacyjne -> tu muszą być spełnione następujące warunki:
- wynagrodzenie podstawowe musi być wystarczające, tzn. adekwatne i sprawiedliwe, zwłaszcza z wynagrodzeniem ludzi wykonujących podobną pracę w podobnych firmach
- w firmie powinna panować dobra atmosfera pracy
- pracownicy powinni być niezależni, powinni mieć wiele możliwości do osiągnięcia mistrzostwa
- ich codzienne obowiązki powinny być powiązane z jakimś wyższym celem
wówczas
zewnętrzna nagroda powinna być nieoczekiwana i proponowana dopiero wtedy, kiedy zadanie zostanie wykonane. Jeśli robimy pracownikom nadzieję na nagrodę na początku jakiegoś zadania i proponujemy ją warunkowo, pracownicy nieuchronnie skupią się na otrzymaniu nagrody, zamiast zabrać się do rozwiązywania problemu.
Innymi słowy, tam gdzie nagrody typu „jeśli – to” są błędem, trzeba przerzucić się na nagrody typu „teraz, gdy”. Zastrzeżenie: wielokrotne stosowane nagrody typu „teraz, gdy” mogą szybko zamienić się w oczekiwane uprawnienia typu: „jeśli - to”, co w ostatecznym rozrachunku może pogorszyć efektywność działania.
Dwie istotne wskazówki:
- warto rozważyć niematerialne nagrody. Pochwała i pozytywna reakcja są dużo mniej destrukcyjne niż trofea i pieniądze
- dostarczajmy użytecznych informacji – skupiając się na szczegółach i odnosząc się do wykonanego zadnia, warto zwrócić uwagę na starania i strategię, a nie osiągnięcie konkretnego wyniku.
Źródło: Daniel H. Pink: „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację.”